Evolución de la Gestión del Talento Humano

La historia de la Gestión de Talento humano, ha comenzado una era nueva en la cual se vienen obteniendo adeptos, conceptos, cada vez se va transformando el ser humano desde su modo de pensar, ser y actuar.

La historia nos cuenta que comenzamos desde la Edad Media que nos cuenta que los estudios que se realizaban en Egipto, china y Grecia, seleccionando el mejor personal para llevar a cabo ideas administrativas, reformas y fundamentos que proporcionaran datos contables y transacciones, en la Edad Moderna se enfatiza en la selección y “adiestramiento” del personal, aunque esta palabra está muy desactualizada ya que según la Real Academia Española en uno de sus significados nos da por término (Amaestrar/ domar un animal), sabemos que venimos desde la civilización antigua según la ciencia de la evolución del mono, y que los animales nos brindan cariño, protección y nutrición, sin entrar en polémicas debido al concepto que cada uno tiene de ellos, pero cabe notar que el ser humano es precisamente eso: Humano, y no necesita “adiestrarse” sino mejorarse o transformarse. Por esto vemos que en la Edad Contemporánea gracias a dos pensadores como Taylor y Fayol tenemos ideas que dan especialidad a la teoría y práctica de las funciones dentro de la organización.

Taylor, desde la parte práctica, fue un obrero de la que los historiadores nombraran la Revolución del Acero, en la cual se cambian los materiales por el acero, y que según estos personajes es la Segunda Revolución Industrial , Tylor que gracias a su experiencia y aún recibiendo muchas críticas a sus teorías administrativas  nos muestra cómo las necesidades de las empresas replantean los tiempos y movimientos repetitivos de una función, selección de obreros, responsabilidad compartida y aplicación a la administración.

Fayol nos muestra la teoría a través de su experiencia como Gerente, y nos enseña que esta puede ser aplicada a cualquier denominación llamada empresa, hogar, gobierno; desglosa la funcionalidad de las áreas de trabajo y las responsabilidades que cada uno debe adoptar, es allí donde se esclarecen las áreas funcionales: Comercial, Financiera, Administrativa, entre otras según la actividad económica y su contribución, a su vez comienza el ciclo administrativo (Planear, Direccionar, Coordinar, Controlar) teniendo en cuenta principios tan importantes de la administración como la división del trabajo, autoridad, disciplina, entre otros.

Desde estas edades, contando con diferentes autores que han dado sus aportes, teorías, se han podido transformar los procesos que intervienen en la Gestión de Recurso Humano, aportando así al desempeño de las labores propias de cada cargo, estructurando planes estratégicos que permitan a las personas crecer y obtener satisfacción y proporcionando beneficios de reconocimiento y funcionalidad económica en el sector económica para los empresarios y las empresas.

Las organizaciones cada vez van en vía de centralizar sus procesos, simplificarlos y obtener de sí calidad que permita mantener su nombre y actividad final en vanguardia y competitividad ante otras organizaciones o las mismas que son su competencia.

La Gestión del Recurso, no sólo se concentra en obtener datos o cifras sobre las actividades financieras o activos y pasivos que la conforman, también prevé su personal como el éxito de sus logros, ya que continuamente a través de la historia se han dado cuenta que sin la mayor productividad, cuidado y motivación los colaboradores no pueden dar lo mejor de sí desde el ser, saber y hacer.

Por tanto han nacido, crecido, transformado los procesos de Gestión Humana que son vitales para el desarrollo de la misión y visión organizacional, admitiendo personal calificado, esclareciendo sus aportes, lo que pueden brindar, lo que conocen, lo que han adquirido como experiencia basados en crisis, en metas logradas, en propuestas concretas.

En Colombia muchas empresas han crecido ya con ideas pasadas y transformadas a medida de las necesidades que suscitan cada vez, aunque existen muchas empresas con temor a perder dinero en inversiones ambiciosas, otras que son controladas por la corrupción, otras que prefieren ser igual de arcaicas que las de las edades media, o moderna, basadas sólo en el poder de la burguesía y restando crédito a los empleados que son los principales aportantes para la consecución de objetivos.

Aunque muchas otras se suman con alternativas de seleccionar, contratar, mantener, motivar y retener el personal para crecer, ser reconocida, obtener responsabilidades sociales y cumplir sus objetivos, por esto le apuestan en sus misiones y visiones a colocar la mano trabajadora, aquella que por una estrategia de planeación es la que ejecuta el trabajo final y el más importante.

Lo que se conoce hoy como Cultura en la Organización, ha permitido que a través de la historia podamos restablecer funciones y adeptos que permiten colocar a algunas empresas que  han querido sumarse a mejorar sus conceptos no sólo económicos, sino también humanos.

Por esto a través de los años se vienen haciendo diferentes reformas y reglas que en muchas ocasiones comprometen la obligación y cumplimiento de normas que permiten beneficios para empleados y empleadores, pero en algunas no son tan positivas y finalmente como siempre se ha visto en la historia, terminan beneficiando al sector económico y no a aquellos que han puesto su mano de obra para obtener los logros que se esperan.

Algo que ha contribuido a las ideas de negocio, de crecimiento de sueños y planes es la independencia de aquellos que han visto falencias en las organizaciones y han salido de ellas o desde su interior han podido y proponen mejoras como la estructuración de cargos, bienestar laboral, planes carrera, capacitaciones que permitan conocer el enfoque del empresario y el desarrollo de las personas que desarrollan los procesos que se necesitan, facilitando el trabajo en equipo y las competencias comportamentales y técnicas que deben ser tan importante en las organizaciones para el aprovechamiento del verdadero recurso.

La invitación es a seguirse preguntando: ¿Cuál será mi aporte para las nuevas proyectivas organizacionales? Esta pregunta es muy propia ya que nos permitirá continuidad en los procesos de Gestión Humana, desde los campos técnicos, específicos, psicológicos, adaptativos, financieros, entre otros.